篇一：基层党组织人才队伍建设汇报
基层人才队伍建设现状调研报告（五篇范例）
第一篇：基层人才队伍建设现状调研报告
基层人才队伍建设现状调研报告
人才，是事业之基、发展之本。而作为基层更加需要各个方面的人才充实到其中，才能更好地推动地方经济发展、社会进步，因此加强基层人才队伍建设，是时代的呼唤，基层的需要，群众的期待。我们于x月x日-x月x日对基层人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况汇报如下。
*县某镇，土地面积**平方公里，耕地**公顷，其中水田**公顷，山地**公顷，下辖**个行政村，x个个居委会，**个村民小组，总人口**万人。该镇自古人杰地灵，有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。境内**村的三角宝觉寺，有黄龙山清俊亭等名胜古迹，有**等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。
一、人才队伍现状
该镇机关工作人员共有**人，其中党员**人，民主党派**人，大专以上学历**人。编制数为**人，在岗人员**人。副科以上干部**人，实职副科**人，退休人员**人，停薪留职人员**人，公务员**人，职工**人，专业技术人员**人，其中有中级职称的**人。35岁以下的**人，占总人口的60%。1995年，该镇工作人员总数为**人，96年至99年进入了大量人员，其中有部分是大中专毕业生或退伍军人，其他大部分是通过各种关系招工进来的，并且文化水平都不高。XX年至XX年，县级要求乡镇精减人员，出现了部分下岗和停薪留职的人员。
二、人才队伍建设存在的问题及其原因
“x”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场经验，为农民提供市场信息，多发展有技来含量的生产。
造成农村基层人才短缺的主要原因，就乡镇机关人员来说，原来
的七所八站，大部分干部管理权限都上划，收回县直有关部门统一管理，使干部的选拔面比过去大大缩小;乡镇一级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部，学历不高，能力有限。该镇**名在职人员中，退役士兵达**人，招聘干部只有**人;因公务人员管理严格，转干程序繁琐复杂，就出现了混岗现象。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象更加严重。该镇就有3名同志被借调到县直机关。
分析造成基层人才短缺的主要原因：一是由于受传统思想的影响，农村在吸引高校毕业生方面没有诱惑力，很多高校毕业生在选择就业方向时往往把农村排斥在外。二是农村相对封闭的发展环境阻碍了人才的引进，很多优秀人才认为农村不具备大城市发达的信息络，在个人发展平台较小。三是乡镇工资待遇较低，影响了其吸引力。
由于财政紧张，很多乡镇职工工资发放面临挑战，比如该镇几年前电视台有x个人，其中x个年轻人各有特长，电视台运营情况良好，每年创收20万。镇里规定台里要完成10万的收入就发基本工资，剩下的收入镇财政与台里按五五分成，即台里应有5万元的奖金可发，但实际发下的工资每人不到3000元。这样，年轻人的积极性大大降低，人才流失严重。新进人员专业技术不过关，电视台收入明显下降，目前电视台每年收入1万多元，入不敷出，工作人员也锐减至3人。
三、加强农村基层人才队伍建设的建议
乡镇是最基层的政权组织，与人民群众发生最直接的联系，加强乡镇政权建设，培养更多的乡土人才是建设和谐社会最基础的工作，也是当地发展经济最急需的工作。要改变目前一部分乡镇干部后继乏人的状况，应从以下几个方面做起：
一是提升基层人才待遇。应完善对乡镇干部、尤其是边远地区乡镇干部的选拔作用机制，在公开公平公正的原则下，多渠道选拔;应动员更多的青年干部到乡镇锻炼，把到乡镇工作作为干部必须经过的一课;关心爱护基层干部，不仅从政治素质上提高他们也应从经济利益上关心他们;对乡镇干部缺编人员应有严格的准入制度，不能把县级安置
不了的非干部人员往基层塞，造成基层职工中公务人员比重下降，整体素质下降。
二是增加基层人才总量，优化人才结构。乡镇人才队伍当前最为严重的问题是总量不足，突出地体现在高层次高素质人才严重匮乏，基层人才严重短缺。为此，在全面加强人才队伍建设的基础上，重点解决以下三个问题：首先是扩大人才队伍总量。其次是加强高层次人才队伍建设。在加大培养力度的基础上，要积极通过外聘等柔性流动的方式引进。再次是优化基层人才队伍结构。在公务员队伍中，本科以上学历应达到35%以上。对XX年后未达到大专以上学历的45岁以下的公务员要实施学历淘汰，以提高公务员队伍的学历结构和整体素质。在专业技术人才队伍中，本科以上学历应达到25%以上。在企业经营管理人才队伍中，本科以上学历应达到20%以上。要通过补充毕业生、参加在职学历教育、送出去培养以及人才引进等多种方式，努力提高人才队伍的素质和能力。
三是实施人才培养和人才引进工程。各级财政每年应安排专项经费用于培训教育工作，建立国家、单位、个人三方负担的投入机制。以发展为目标，以需求为导向，采取刚性与柔性两种方式，通过长期聘用、项目指导、学科牵头、培养人才等形式，聘请高层次人才，切实提高基层人才的素质。
第二篇：乡镇基层人才队伍建设现状调研报告
**县某镇，土地面积65.4平方公里，耕地2133公顷、其中水田1914公顷，山地2080公顷，下辖38个行政村，1个居委会，422个村民小组，总人口3.4万人。该镇自古人杰地灵，有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。相传三国名相蒋琬曾求学于此，镇东部有以蒋琬命名的蒋琬峰，留下了蒋琬勤学的千古佳话。境内和合村的三角塘水库底坡上有西汉陶器窑址，丰家村周家湾菜园内有宋代陶器遗址，有金紫峰宝觉寺，有黄龙山清俊亭等名胜古迹，有王如霆、赵三元、陈荆等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。
人才队伍现状
该镇机关工作人员共有252人，其中党员140人，民主党派1人，大专以上学历110人。编制数为137人，在岗人员132人。副科以上干部35人，实职副科14人，退休人员19人，停薪留职人员95人，公务员71人，职工42人，专业技术人员13人，其中有中级职称的3人。35岁以下的150人，占总人口的60%。
在1995年的时候，该镇总工作人员89人，96年至99年进入了大量人员，其中有部分是大中专毕业生或退伍军人，其他大部分是通过各种关系招工进来的，并且文化水平都不大高。XX年至XX年县里要乡镇精减人员，该镇新来的关系不大硬的大中专毕业生大多下岗或停薪留职。
人才队伍建设存在的问题及其原因
“**x”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、会经营的创新性人才，在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，这就要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场分析能力，把握市场，为农民提供市场信息，多发展有技术含量的生产。
造成农村基层人才短缺的主要原因对于乡镇机关人员来说，原来的七所八站，大部分干部管理权限都上划，收回县直有关部门统一管理，使干部的选拔面比过去大大缩小；乡镇一级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部，学历不高不说，能力也有限。该镇132名在职人员中，当兵回来的达35人，招聘干部15人；因公务人员管理严格，转干不如过去容易，这样乡镇只好让一些不是公务员的人干公务员职位的事。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象更加严重。该镇就有3名同志在县直机关帮忙。分析造成农村基层人才短缺的主要原因：一是由于受传统思想的影响，农村在吸引高校毕业生方面没有诱惑力，很多高校毕业生在选择就业方向时往往把农村排斥在外。二是农村相对封闭的发展环境阻碍了人才的引进，很多优秀人才认为农村不具备大城市发达的信息网络，在个人发展平台较小。三是乡镇工资待遇较低，影响了其吸引力。
现在的乡镇工作人员，大都有发不出工资的威胁。比如该镇早几年的电视台有7个人，其中4个年轻人各有特长，将电视台搞的红红火火，每年创收20万。镇里规定台里要完成10万的收入就发基本工资，剩下的收入镇财政与台里按五五分成，即台里应有5万元的奖金可发，但实际发下的每人不到3000元。这样，四个年轻人的积极性大大降低，三四年后，年轻人全部走了，新加的人员在技术不能有大的创新，又过了2年，台里的收入大大减少。目前，这个电视台每年收入1万多元，入不敷出，只剩下3个工作人员了。
加强农村基层人才队伍建设的建议
乡镇是最基层的政权组织，与人民群众发生最直接的联系，加强乡镇政权建设，培养更多的乡土人才是建设和谐社会最基础的工作，也是当地发展经济最急需的工作。要改变目前一部分乡镇干部后继乏人的状况，应从以下几个方面做起：应完善对乡镇干部、尤其是边远地区乡镇干部的选拔作用机制，在公开公平公正的原则下，多渠道选拔；应动员更多的青年干部到乡镇锻炼，把到乡镇工作作为干部必须经过的一课；关心爱护基层干部，不仅从政治素质上提高他们，也应从经济利益上关心他们;对乡镇干部缺编人员应有严格的准入制度，不能把县级安置不了的非干部人员往基层塞，造成基层职工中公务人员比重下降，整体素质下降。乡镇人才队伍当前最为严重的问题是总量不足，突出地体现在高层次高素质人才严重匮乏，基层人才严重短缺。为此，在全面加强人才队伍建设的基础上，重点解决以下三个问题：
一是扩大人才队伍总量。二是加强高层次人才队伍建设。在加大培养力度的基础上，要积极通过外聘等柔性流动的方式引进。三是优化基层人才队伍结构。在公务员队伍中，本科以上学历应达到35%以上。对XX年后未达到大专以上学历的45岁以下的公务员要实施学历淘汰，以提高公务员队伍的学历结构和整体素质。在专业技术人才队伍中，本科以上学历应达到25%以上。在企业经营管理人才队伍中，本科以上学历应达到20%以上。要通过补充毕业生、参加在职学历教育、送出去培养以及人才引进等多种方式，努力提高人才队伍的素质和能力。
二是实施人才培养工程。各级财政每年应安排专项经费用于培训教育工作，建立国家、单位、个人三方负担的投入机制。
三是实施人才引进工程。以发展为目标，以需求为导向，采取刚性与柔性两种方式，通过长期聘用、项目指导、学科牵头、培养人才等形式，聘请高层次人才，切实提高基层人才的素质。
第三篇：基层人才队伍建设现状调研报告
基层人才队伍建设现状调研报告
基层人材队伍建设现状调研报告
人材，是事业之基、发展之本。而作为基层更加需要各个方面的人材充实到其中，才能更好地推动地方经济发展、社会进步，因此加强基层人材队伍建设，是时期的呼唤，基层的需要，大众的期待。我们于x月x日-x月x日对基层人材队伍建设情况进行了调研，现将调研情况汇报以下。
*县某镇，土地面积
**平方千米，耕地
**公顷，其中水田
**公顷，山地**公顷，下辖**个行政村，x个个居委会，**个村民小组，总人口**万人。该镇自古人杰地灵，有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。境内**村的**寺，有**等名胜古迹，有**等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。
1、人材队伍现状
该镇机关工作人员共有**人，其中党员**人，民主党派**人，大专以上学历**人。编制数为**人，在岗人员**人。副科以上干部**人，实职副科**人，退休人员**人，停薪留职人员**人，公务员**人，职工**人，专业技术人员**人，其中有中级职称的**人。35岁以下的**人，占总人口的60%。19**年，该镇工作人员总数为**人，96年至99年进入了大量人员，其中有部份是大中专毕业生或退伍军人，其他大部份是通过各种关系招工进来的，并且文化水平都不高。XX年至XX年，县级要求乡镇精减人员，出现了部份下岗和停薪留职的人员。
2、人材队伍建设存在的问题及其缘由
“x”计划提出了建设社会
主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、在农村应当增加农民合作组织，发展范围企业，要求在人材需求上要有真懂技术，有
1定的市场经验，为农民提供市场信息，多发展有技来含量的生产。
造成农村基层人材短缺的主要缘由，就乡镇机关人员来讲，原来的7所8站，大部份干部管理权限都上划，收回县直有关部门统1管理，使干部的提拔面比过去大大缩小;乡镇
1级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或是7几年乡镇招聘干部，学历不高，能力有限。该镇**名在职人员中，退役兵士达**人，招聘干部只有**人;因公务人员管理严格，转干程序繁琐复杂，就出现了混岗现象。县直
1些部门最近几年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象更加严重。该镇就有3名同志被借调到县直机关。
分析造成基层人材短缺的主要缘由：1是由于受传统思想的影响，农村在吸引高校毕业生方面没有诱惑力，很多高校毕业生在选择就业方向时常常把农村排挤在外。2是农村相对封闭的发展环境阻碍了人材的引进，很多优秀人材认为农村不具有大城市发达的信息络，在个人发展平台较小。3是乡镇工资待遇较低，影响了其吸引力。
由于财政紧张，很多乡镇职工工资发放面临挑战，比如该镇几年前电视台有
x个人，其中
x个年轻人各有特长，电视台运营情况良好，每一年创收**万。镇里规定台里要完成x万的收入就发基本工资，剩下的收入镇财政与台里按55分成，即台里应有x万元的奖金可发，但实际发下的工资每人不到****元。这样，年轻人的积极性大大下降，人材流失严重。新进人员专业技术不过关，电视台收入明显降落，目前电视台每一年收入x万多元，入不敷出，工作人员也锐减至x人。
3、加强农村基层人材队伍建设的建议
乡镇是最基层的政权组织，与人民大众产生最直接的联系，加强乡镇政权建设，培养更多的乡土人材是建设和谐社会最基础的工作，也是当地发展经济最急需的工作。要改变目前
1部份乡镇干部后继乏人的状态，应从以下几个方面做起：是提升基层人材待遇。应完善对乡镇干部、特别是边远地区乡镇干部的提拔作用机制，在公然公平公正的原则下，多渠道提拔;应动员更多的青年干部到乡镇锻炼，把到乡镇工作作为干部必须经过的1课;关心爱惜基层干部，不但从政治素质上提高他们也应从经济利益上关心他们;对乡镇干部缺编人员应有严格的准入制度，不能把县级安置不了的非干部人员往基层塞，造成基层职工中公务人员比重降落，整体素质降落。
是增加基层人材总量，优化人材结构。乡镇人材队伍当前最为严重的问题是总量不足，突出地体现在高层次高素质人材严重匮乏，基层人材严重短缺。为此，在全面加能人才队伍建设的基础上，重点解决以下
3个问题：首先是扩大人材队伍总量。其次是加强高层次人材队伍建设。在加大培养力度的基础上，要积极通过外聘等柔性活动的方式引进。再次是优化基层人材队伍结构。在公务员队伍中，本科以上学历应到达x%以上。对XX年后未到达大专以上学历的45岁以下的公务员要实行学历淘汰，以提高公务员队伍的学历结构和整体素质。在专业技术人材队伍中，本科以上学历应到达x%以上。在企业经营管理人材队伍中，本科以上学历应到达x%以上。要通过补充毕业生、参加在职学历教育、送出去培养和人材引进等多种方式，努力提高人材队伍的素质和能力。
是实行人材培养和人材引进工程。各级财政每一年应安排专项经费用于培训教育工作，建立国家、单位、个人
3方负担的投入机制。以发展为目标，以需求为导向，采取刚性与柔性两种方式，通太长期聘请、项目指点、学科牵头、培养人材等情势，聘请高层次人材，切实提高基层人材的素质。
第四篇：乡镇基层人才队伍建设现状调研报告
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乡镇基层人才队伍建设现状调研报告2010-06-2919:03:16免费
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**县某镇，土地面积平方公里，耕地2133公顷、其中水田1914公顷，山地2080公顷，下辖38个行政村，1个居委会，422个村民小组，总人口万人。该镇自古人杰地灵，有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。相传三国名相蒋琬曾求学于此，镇东部有以蒋琬命名的蒋琬峰，留下了蒋琬勤学的千古佳话。境内和合村的三角塘水库底坡上有西汉陶器窑址，丰家村周家湾菜园内有宋代陶器遗址，有金紫峰宝觉寺，有黄龙山清俊亭等名胜古迹，有王如霆、赵三元、陈荆等历史名人。目前的经济
收入主要靠种植水稻和外出打工。人才队伍现状
该镇机关工作人员共有252人，其中党员140人，民主党派1人，大专以上学历110人。编制数为137人，在岗人员132人。副科以上干部35人，实职副科14人，退休人员19人，停薪留职人员95人，公务员71人，职工42人，专业技术人员13人，其中有中级职称的3人。35岁以下的150人，占总人口的60%。
在1995年的时候，该镇总工作人员89人，96年至99年进入了大量人员，其中有部分是大中专毕业生或退伍军人，其他大部分是通过各种关系招工进来的，并且文化水平都不大高。2000年至2002年县里要乡镇精减人员，该镇新来的关系不大硬的大中专毕业生大多下岗或停薪留职。
人才队伍建设存在的问题及其原因
“十一五”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、会经营的创新性人才，在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，这就要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场分析能力，把握市场，为农民提供市场信息，多发展有技术含量的生产。
造成农村基层人才短缺的主要原因对于乡镇机关人员来说，原来的七所八站，大部分干部管理权限都上划，收回县直有关部门统一管理，使干部的选拔面比过去大大缩小；乡镇一级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部，学历不高不说，能力也有限。
该镇132名在职人员中，当兵回来的达35人，招聘干部15人；因公务人员管理严格，转干不如过去容易，这样乡镇只好让一些不是公务员的人干公务员职位的事。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象更加严重。该镇就有3名同志在县直机关帮忙。分析造成农村基层人
才短缺的主要原因：一是由于受传统思想的影响，农村在吸引高校毕业生方面没有诱惑力，很多高校毕业生在选择就业方向时往往把农村排斥在外。二是农村相对封闭的发展环境阻碍了人才的引进，很多优秀人才认为农村不具备大城市发达的信息网络，在个人发展平台较小。三是乡镇工资待遇较低，影响了其吸引力。
现在的乡镇工作人员，大都有发不出工资的威胁。比如该镇早几年的电视台有7个人，其中4个年轻人各有特长，将电视台搞的红红火火，每年创收20万。镇里规定台里要完成10万的收入就发基本工资，剩下的收入镇财政与台里按五五分成，即台里应有5万元的奖金可发，但实际发下的每人不到3000元。这样，四个年轻人的积极性大大降低，三四年后，年轻人全部走了，新加的人员在技术不能有大的创新，又过了2年，台里的收入大大减少。目前，这个电视台每年收入1万多元，入不敷
出，只剩下3个工作人员了。
加强农村基层人才队伍建设的建议
乡镇是最基层的政权组织，与人民群众发生最直接的联系，加强乡镇政权建设，培养更多的乡土人才是建设和谐社会最基础的工作，也是当地发展经济最急需的工作。要改变目前一部分乡镇干部后继乏人的状况，应从以下几个方面做起：应完善对乡镇干部、尤其是边远地区乡镇干部的选拔作用机制，在公开公平公正的原则下，多渠道选拔；应动员更多的青年干部到乡镇锻炼，把到乡镇工作作为干部必须经过的一课；关心爱护基层干部，不仅从政治素质上提高他们，也应从经济利益上关心他们;对乡镇干部缺编人员应有严格的准入制度，不能把县级安置不了的非干部人员往基层塞，造成基层职工中公务人员比重下降，整体素质下降。乡镇人才队伍当前最为严重的问题是总量不足，突出地体现在高层次高素质人
才严重匮乏，基层人才严重短缺。为此，在全面加强人才队伍建
设的基础上，重点解决以下三个问题：
一是扩大人才队伍总量。二是加强高层次人才队伍建设。在加大培养力度的基础上，要积极通过外聘等柔性流动的方式引进。三是优化基层人才队伍结构。在公务员队伍中，本科以上学历应达到35%以上。对2010年后未达到大专以上学历的45岁以下的公务员要实施学历淘汰，以提高公务员队伍的学历结构和整体素质。在专业技术人才队伍中，本科以上学历应达到25%以上。在企业经营管理人才队伍中，本科以上学历应达到20%以上。要通过补充毕业生、参加在职学历教育、送出去培养以及人才引进等多种方式，努力提高人才队伍的素质和能力。
二是实施人才培养工程。各级财政每年应安排专项经费用于培训教育工作，建立国家、单位、个人三方负担的投入机制。
三是实施人才引进工程。以发展为目标，以需求为导向，采取刚性与柔性
两种方式，通过长期聘用、项目指导、学科牵头、培养人才等形式，聘请高层次人才，切实提高基层人才的素质。
第五篇：基层医院人才队伍建设调研报告
医疗卫生事业发展的关键在于人才队伍建设，卫生人才作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用。近年来，我市卫生人才队伍建设得到了长足发展，在提供卫生服务、促进健康、保障社会和谐等方面做出了积极贡献，但与经济社会发展要求和人民群众的医疗卫生服务需求还有一定差距。3月中旬，我们先
后到东坡区秦家镇、盘鳌乡，仁寿县虞丞乡三所乡镇卫生院就卫生人才现状进行调研。在实地调研中，我们感觉乡镇卫生院卫技人才队伍现状令人堪忧，如何改变乡镇卫生院卫技人才结构问题应该引起高度重视。
一、基本情况
我市共有乡镇128个，农业人口261.89万人，核定乡镇卫生院人员编制3514个，核定编制与农业人口结构化比例为1.34‰。这次调
研的三个乡镇卫生院人才队伍现状是：
秦家镇卫生院：秦家镇由原秦家、新泗、镇三口合并而成，幅员86.36平方公里，农业人口3.4万人。该乡镇卫生院核定乡镇卫生院编制27名，结构化比例为0.79‰，实有在职20人，其中近3年内将退休人员的有5人，占总人数的18.5%；自聘临时人员7人，占总人数的25.9%；具有初级职称14人，占总人数的51.9%。
盘鳌乡卫生院。盘鳌乡由原盘鳌、晋风合并而成，幅员79.8平方公里，农业人口1.9万人。该乡卫生院核定乡镇卫生院编制16名，结构性比例为0.84‰，实有在职12人，其中近3年内将退休人员有5人，占总人数的17.9%；自聘临时人员16人，占总人数的57.1%；具有中级职称3人，初级职称3人，占总人数的21.4%。
虞丞乡卫生院。虞丞乡幅员40.02平方公里，农业人口0.81万人。该乡卫生院核定乡镇卫生院编制7名，结构化比例为0.86‰。该院现实有在职4人，在编不在职2人，50岁以上的有3人，占总人数的50%；自聘临时人员2人，占总人数的33.3%；具有初级职称1人，占总人数的16.6%。
二、存在的主要问题
（一）专业人才缺。由于乡镇卫生院基础设施薄弱，工作条件较差，职工福利待遇不高，新分配的大中专毕业生大多不愿来，很大一部分业务技术骨干往外走。目前三乡镇卫生院还空余编制12名，在编不在岗8人，具备执业助理医师以上专业技术资格的人员仅有21人，充分说明了乡镇卫生院无人才、缺技术的现状。
（二）自聘人员多。为了保证正常运转，三乡镇卫生院共聘用临时人员25人。由于身份难解决、待遇偏低等问题，导致聘用人员责任心不强，流动性很大。同时，乡镇卫生院不太重视为聘用临时人员购买社会保险问题，从我们的了解情况看，秦家镇卫生院对参保或不愿意参保的临时人员都按“五险”标准的50%给予补助，虞丞乡卫生院聘用人员根本没有参加社保，这与《劳动合同法》相冲突，容易产生劳动纠纷。
（三）医疗设备差。从三个乡镇卫生院情况看，在科室设置上，由于自身条件的限制，均没有按有关规定完整设置6个临床科室（内科、外科、妇产科、预防保健科、急诊室、中医科）和4个医技科室（药房、化验室、X光室、消毒供应室等）。在检验设备上,虽然乡镇卫生院配备了B超（黑白的）、心电图等基本的医疗设备，但多为落后、老化的设备。在住院条件上，虽然各乡镇卫生院都有住院病房，但条件都非常简陋，并且床位很少，一次性容纳人数不多。
（四）结构不合理。一是年龄结构不合理。人员年龄偏高，老化严重。三个乡镇在编和聘用人员中有13人年龄在50岁以上，并且绝大多数都将在近三年内退休。二是技术人员配置不合理。普遍存在“三低”现象，即学历偏低、技术水平偏低、专业技术职称偏低，三个乡镇具有专业技术资格的人员仅有21人。三是工作分工不细化。由于人员和条件限制，基层卫生院技术人才分工不明确，每个人都是全能选手，既要问症，又要检验，还要输液打针，工作不固定。
三、建议意见
（一）增核人员编制，充实技术力量。结合全市当前医疗卫生单位普遍存在
篇二：基层党组织人才队伍建设汇报
基层党组织党员队伍建设工作总结
引言：基层党组织是中国共产党的组织基础，党员队伍的建设对于党的事业发展至关重要。近年来,我市各基层党组织在党员队伍建设工作上，积极开展了一系列有益实践。本文将对这些工作进行总结和评估，以期为今后的党员队伍建设提供参考和借鉴。
主体：
一、加强党员入党时的审核和培养教育
1.严格党员入党资格审核，筛选优秀人才
2.加强入党宣誓仪式的规范与庄重性
3.开展入党积极分子培训，提高其思想政治素质
二、完善党员队伍发展机制
1.推行党员发展工作台账，加强管理与监督
2.设立党员引进制度，吸纳优秀人才加入
3.定期组织党员大会，加强党员群众联系和沟通
三、加强党员思想教育和培训
1.组织开展多种形式的党课及思想交流活动
2.定期开展党员培训，提高党员综合素质
3.创新思政教育形式，充实党员教育内容
四、加强党员队伍的激励与考核机制
1.建立党员先进个人评选机制，激励党员积极进取
2.定期进行党员队伍考核，推动党员队伍建设
3.在干部考核中重视党员贡献和表现
结语：通过对基层党组织党员队伍建设工作的总结和评估，可以发现在党员队伍建设工作中，各级基层党组织积极创新，不断完善工作机制，努力提高党员的思想政治素质和综合素质。然而，也要注意到存在的不足和问题，如在党员考核和激励机制上还有待进一步优化和改进。今后，在基层党组织党员队伍建设工作中，应持续加强培养教育，加强思想引领，完善激励机制，不断提高党员队伍的质量和效能，为党的事业发展做出更大贡献。
篇三：基层党组织人才队伍建设汇报
基层党务工作者队伍建设工作汇报
基层党务工作者队伍建设工作汇报
近年来，**市聚焦基层党组织政治功能不强，弱化、虚化、边缘化等问题，以抓好基层党务工作者员额式管理、融合式培育、层级式保障为突破口，持续优化党务工作者队伍结构、提升能力素质、夯实基层基础，为推动各领域工作更高水平更高质量提供坚强组织保障。
一、实行员额式管理，队伍结构更优。
一是按规定配。出台《**市基层党组织党务工作者管理办法》，实施专职党务工作者“员额式”管理。市属各党（工）委除副书记或组织委员外，按照不少于2人的标准配备专职党务工作者；市直部门（单位）按照工作人员总数的1%至2%配备；国企按照每100人不少于1名党务工作者的标准配备；其他领域则按照“精干高效”原则据实配备，并同步明确党务工作者必须由在岗的正式党员担任。二是定标准选。组织各党（工）委开展定岗明责，严把基层党务工作者入口关，全面优化党务工作者队伍学历、年龄、知识等结构。2022年，核定全市549个基层党组织的党务工作者员额578人，实际配备509名，其中，大专以上学历占91.94%，35岁以下占56.97%。三是建机制管。按照“控超补缺、动态调整”原则，实行一年一认证，规范党务工作者进出，实现专职党务工作者全覆盖，保障基层一线事业发展需求。“持证上岗”党务工作者必须接受本级党组织和上级党组织“双管理”。
二、探索融合式培育，业务素质更高。
一是基础业务培训“实”。编印《**市基层党务工作者工作手册》，为全市党务工作者开展工作提供系统理论指导，常态化组织基础党务实操“大练兵”，提升党务工作者运用理论指导实践的能力。2022年以来，市级累计开展专题培训16期，覆盖610人，为党务工作者“持证上岗”打下坚实的专业基础。二是岗位锻炼方式“多”。按照综合型人才培养目标定位，建立集“基础理论+实践应用、集中轮训+跟岗锻炼、个人成长+工作成效”于一体的融合式培育体系，先后
推选3批16人次到省、市各部门（单位）和广州市等地跟岗锻炼，帮助拓宽工作思路。三是交流学习思路“广”。实施“党建名师工作室”“一库一会一支部”等一批“双培养”工程传帮带培育党务工作者137人，着眼于提高基层党务工作者的综合素质，通过座谈交流、擂台比武等方式，帮助基层党务工作者找差距、学先进、补短板、抓落实，营造比、学、赶、超的浓厚氛围。
三、推动层级式保障，基层基础更牢。
一是健全成长机制。突出梯次晋升，把党务工作者从“单一岗”拓展为“三级岗”，推行初级、中级、高级3个持证等级，获得初级党务工作者资格证1年以上，可参加中级资格认证考试，获得中级资格证1年以上，可参加高级资格证考试，逐步锻造“金字塔”形人才梯队。2022年以来，全市共444人通过初级党务工作者资格认证。二是鼓励干事创业。坚持正向激励与反向约束并重，将党务工作者个人年度考核、待遇保障等与持证等级挂钩，在职级晋升、选拔任用时同等条件下优先考虑。三是强化结果运用。对存在因工作失误或履职不力造成严重后果等情形的，按程序注销其党务工作者资格证，并依照相关规定从严处理，推动建立优胜劣汰、能上能下、能进能出的党务工作者使用导向。
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