下面是小编为大家整理的XX人才工作专题调研报告（全文完整）,供大家参考。
XX人才工作专题调研报告
根据XX组织部关于开展人才工作专题调研的工作要求，为切实掌握XX公司人才队伍的基本情况和人才工作现状，找准XX公司人才工作中存在的问题和症结，提出对策建议并作出下一步工作解决方案和办法，推进人才工作改革创新，为XX公司推进“十四五”规划目标提供人才支撑，XX党委及相关工作人才，采取个别访谈、座谈会等形式，针对调研内容中与XX公司运营相关的部分内容，全面分析总结十八大以来，尤其是近三年XX公司人才工作的主要做法，着重就为实现自立自强、“十四五”规划目标和二〇三五年远景目标提供人才支撑，提出进一步完善人才工作机制的对策建议。现将调研情况报告如下：
一、人才工作情况分析
（一）人才基本情况
XX拥有在职自有职工1717人，党员497名。其中：女职工435人，少数名族职工75人，管理人员378人，技术人员1292人，工人12人。
年龄结构情况：25岁以下226人，占13.16％，26－30岁348人，占20.27％，31岁－40岁444人，占25.86％，40岁－50岁393人，占22.89％，50岁以上306人，占17.82％；
XX职工年龄结构偏大，平均年龄38.42岁，公司40岁以上人员占比达到40.71％，30岁以下员工占比小，较易出现断层，年轻职工后续储备和培养有待进一步加强。
文化程度情况：研究生33人，占1.92％，本科727人，占42.34％，大专796人，占46.36％，中专以下161人，占9.38％；
整体来看，XX本科及以上学历中多为在职取得，全日制专业人才较少，尤其是研究生及重点高校专业人才，高层次年轻人才缺乏，XX公司员工的学历结构仍有较大的优化调整空间。
职称级别及注册执业资格证书情况：高级职称170人，中级职称535人，初级职称239人。具有建筑XX、规划XX、招标XX、监理工程XX、建造XX、会计XX等各类国家注册执业资格证书人员443人。
（二）干部队伍分析
XX现有中层及以上干部77人，其中XX党委班子7人，董事会成员7名（含1名外部董事），经理层成员职数8名，XX领导干部共11人，共有XX管干部16名（含咨询管理XX5人）；
平均年龄46.03岁，最大年龄58岁，最小年龄31岁。
学历情况：研究生19人，占24.67％；
本科49人，占63.64％；
大专9人，占11.69％。
职称情况：具有高级（含正高1人）职称39人，占50.65％；
中级职称17人，占22.08％；
初级职称4人，占5.19％，无职称人员17人，占22.08％。
女干部情况：现有女干部22人，占干部总数28.57％。
二、人才工作成效
近些年来，在XX党委、XX党委的坚强领导下，XX公司人才工作紧紧围绕XX公司发展的中心任务，以深化“三项制度”改革为抓手，以队伍建设为核心，以提升全员业务素质和技能水平为主线，形成高质量发展态势，通过制度创新带动管理创新和经营机制创新，推行与市场化经营机制相匹配的选人用人机制、用工分配体系，用改革突破瓶颈，在XX生产经营管理中发挥激励约束作用，提高经营管理能力，形成XX的市场竞争力和可持续发展动力。
（一）机构编制和劳动用工制度方面
严格按照“定岗定编定员”工作要求，坚持“精简高效、控制风险、扁平化管理”的原则，完善XX总部、直属企业相关机构岗位设置，优化人员结构，培养业务骨干，提高工作效率。强化专业管理职能，督促各直属企业加强劳动定员工作职责的落实，以核定定员为依据，建立与执行劳动定员工作年度薪酬总额预算制度。
深化劳动用工制度改革，建立员工择优录用、能进能出的用工机制。建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度。依法与员工签订劳动合同，做到应签尽签。通过细化劳动合同期限、工作内容、劳动纪律、行为规范、绩效要求、奖励惩罚以及续签、解除合同条件和员工不胜任岗位要求的认定标准等市场化用工约束性条款，强化劳动合同对实现员工能进能出的重要作用。并成立试用期员工考核领导小组，对XX新招聘的员工，全部实行试用期考核，考核合格后办理入职手续，合同全部按照一年一签。对违法违规、违反企业规章制度或不胜任岗位要求，符合解聘条件的员工，依法解除劳动合同，畅通员工退出渠道。逐步完善员工管理制度，2020年修订、建立8项人力资源管理工作制度，根据XX发展实际，对XX总部及各单位职能部门进行定岗定编定员，优化XX总部各职能部门，新增设党委组织部、党委宣传部2个部门，撤销法务部，以业务外包形式设立风险防控部，并重新调整各部门岗位职责。
（二）干部配置方面
2019年4月，XX下发《XX关于推进企业领导人员能上能下实施细则（试行）》，并于2020年8月修订完善，主要对XX机关中层管理人员、各企业副职以上领导干部的到龄退休、任期届满离任和提前退出领导岗位等工作进行明确和规范，对“领导人员能上能下”工作提出新的管理方案。建立领导人员退出机制，解决个别领导因年龄、身体、能力等原因无法退出岗位的问题，目前已经退出岗位的企业主要负责人2人，XX总部中层管理人1名，企业负责人2名，其中1名因未完成合同约定工作任务解除合同，1人降为中层管理人员，严格执行岗变薪变，对退出领导岗位的管理人员严格按照新岗位执行岗位薪酬。
全面推行公开招聘制度。深入贯彻xx书记在XXXX调研时的重要讲话精神，xx书记在XXXX国有企业内部“三项制度”改革现场推进会上的讲话精神，以面向社会、全面公开、平等竞争、择优录用为原则、坚持信息公开、过程公开、结果公开工作的要求，建立XX公开招聘制度，畅通人才进入通道，把好选人入口关。
（三）员工管理方面
坚持“招好人、留住人、用好人”的原则，充分发挥XX公司的主观能动性，丰富招聘方法、发挥自身优势、将每个环节做“细”做“精”做“实”，切实提高新进人员质量。2018年至2020年，XX公司共招聘各类高校毕业生、社会成熟型人才814人，其中硕士研究生7人，大学本科306人，大专501人，有效缓解XX公司结构性缺员现状。
以盘活存量、优化配置、健全机制为目标，推行岗位竞聘、人才帮扶、导XX带徒、组织调配，稳步推进统一规范、职责清晰、流动有序的内部人才市场建设，逐步解决公司结构性缺员与富余冗员矛盾，实现人才优化配置与高效利用。推行全员绩效考核制度，制定和完善XX总部薪酬管理办法，XX总部全员进行绩效考核，从月薪酬中拿出10％作为绩效薪酬，跟XX经营目标、党员先锋指数、个人岗位职责进行挂钩，根据考核结果确定绩效工资系数，企业效益下降或个人绩效考核不达标时，员工薪酬也相应下降，确保收入能增能减。
三、工作启示及存在问题
***总书记在十九大报告中对建设高素质专业化干部队伍、强化人才队伍建设工作提出新的、更高的要求。由于地处边疆偏远地区、社会稳定、交通等因素的影响致使在高端人才、紧缺人才的引进方面，处于不利地位，加之管理基础相对薄弱，XX公司职工队伍素质现状不能满足企业高质量发展的需要。
（一）人才短缺与XX公司快速发展之间的矛盾
随着XX高质量发展、国资国企改革的持续推进，不但对人员数量有更大的需求，对人才的质量也提出更高的要求，部分员工素质无法胜任岗位要求，加剧了缺员矛盾，呈现出人才队伍结构性失衡矛盾，当前人力资源的主要矛盾是人才短缺和XX快速发展之间的矛盾。
随着近年来的大力补员，公司青年员工占比大幅提升，但由于青年员工业务技能水平仍处于学习成长期，新员工能否快速成长成才对缓解公司缺员现状有着至关重要的影响。同时，公司职工年龄梯队分布不均，40岁以上占比40.71％，人才队伍呈现老龄化趋势；
30－40岁占比25.86％，青年骨干人才相对短缺。XX员工队伍学历及能技水平整体偏低，大专、中专及以下人员占总人数的55.74％，无职称人员占45.02％.
（二）机构编制与岗位设置还不能够完全适应企业发展的需要
“三项制度”改革推进过程中陆续暴露出一些机构岗位设置方面存在的问题，核定编制调整滞后，部门、单位定员缺少统一的核定标准，现行控制比例水平偏低且未与岗位设置建立规范的对应关系，岗位职责与任职资格缺少规范性，造成“三项制度”改革未全面有效落地。
（三）人员结构性缺员与富余冗员存在矛盾
企业发展需要拥有结构合理的综合型、专业型优秀人才，但由于特殊的体制以及长期遗留的历史包袱问题，导致现有人员结构不合理、配置不科学，队伍结构比例失调，在人员配置上，普通型、技能单一型人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足；
尤其是懂技术又懂管理的复合型人才更是十分缺乏。
（四）绩效管理工作还需不断深化
绩效考核与薪酬挂钩的机制虽已建立，但实施效果不甚理想。以质量和效益为中心的考核导向不明显，激励与约束机制还不健全，管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减问题还没有得到彻底解决，企业发展动力和活力不足。绩效考核指标与目标值设置等管理机制不完善，缺少针对不同管理层级、职能岗位、专业特性等方面系统的分门别类的考核指标和考核方法，绩效考核指标设定挑战性不足、有短期倾向，个人绩效结果理想、企业业绩却上不去，负责考核绩效的管理人员站位及专业水平有待提高，绩效考核结果客观性相对较差，导致员工的薪酬虽然与绩效挂钩，但挂钩的紧密度不大。
（五）培训工作任重道远
培训制度缺乏对XX整体培训工作谋划和构思，顶层设计不够，培训程序多、跟踪培训效果少；
阐述培训方式多、开发课程少，培训依托外部培训多，内部培训少，在职业教育培训方面有所欠缺；
员工学习能力不足，接受职业教育的理念也有待于提高。
（六）薪酬福利管理水平有待进一步提升
激励主要依靠绩效薪金，手段单一，多元化激励机制缺失。经理层成员薪酬待遇未能完全遵循市场化原则，存在“重数量、轻质量”的现象，考核结果运用没有形成过程激励机制；
在为员工提供晋升、培训、奖励、荣誉、带薪休假等多元化激励机制的考虑上不全面。
各直属单位人力资源工作人员大部分为兼职人员，其管理水平的起点较低，基础相对薄弱，此类情况在类金融板块企业尤为凸显，导致对XX的各项人力资源政策，尤其是薪酬政策理解不够清晰，不够深入，导致执行中有偏差。
四、“十四五”期间人才工作思路和发展目标
（一）强化领导班子和人才队伍建设，构建素质优良、结构合理、机制健全的干部人才梯队
强化干部队伍政治理论教育，深入开展第三次中央新疆工作座谈会精神及党的十九届五中全会精神学习活动。健全干部管理制度，以制度促管理。深入开展干部队伍培训，积极推荐优秀管理者到内地合作企业挂职交流，选派优秀人才到一线历练、到上级部门跟班学习，构建企业高端人才市场化引进机制；
按程序公开原则组织开展中层后备人员推荐工作，建立一支按照核定职数1：1比例配置的中层正副职后备干部队伍。探索建立员工培养“双通道”机制，将后备干部和专业技术人才培养有机衔接。
2022年底XX所属企业形成以45岁左右为主体、每个班子至少有1名40岁左右的干部，领导班子成员中50％以上具有本科以上学历或高级以上专业技术职称的年轻化、专业化格局。
加大专业技术人才培养力度，依托石河子大学等高校、新型职业技术学校等不同载体，签订培训协议、制定培训计划、执行培训方案，提高专业技术人才能力和员工素质，2023年底，专业技术人才占比达到58％。
2024年底，通过进一步完善干部管理制度，严格制度的刚性执行，形成用制度管人、管事、管权的长效工作机制。通过对中层后备干部队伍的培养，选拔更多的优秀青年骨干走上领导岗位，干部队伍的年龄结构、知识结构明显改变，队伍富有激情和活力，为公司的快速发展提供人才保障。后备干部队伍培养取得实效，中层干部及其后备干部形成较为合理的梯次配备的年龄结构。通过民主考核监督，建立起高效、廉洁、勤政的干部日常工作机制，干部队伍考核、监督、管理工作规范化、科学化、制度化。
（二）开展“六定”改革，推进XX市场化改革
按照“精简高效、控制风险、扁平化管理”的要求，调整优化职能、调整优化机构，转变工作方式、转变工作作风，健全长效机制。XX总部及所属企业全面开展“定职数、定员额、定机构、定机制、定薪酬、定任期”的“六定”改革。2021年3月底，制定完成《新疆XX有限公司“总部去机关化”改革实施方案》，完成XX总部“去机关化”改革，重点结合业务需求及人员结构情况，组织落实编制调整工作，重点解决岗位编制与实际业务量不相匹配、岗位层级与岗级设置不合理问题；
规范核心业务岗位范围，开展岗位说明书编制的试点工作，奠定岗位绩效薪酬制度建设不断深化的基础。2021年6月底前，完成所属企业“六定”工作及“去机关化”改革。
巩固和推进“六定”改革成果，持续开展组织机构、职责、岗位优化规范工作，协调督促所属企业做好“六定”工作开展情况台账，提高“六定”改革工作质量与分析能力；
深化“六定”结果应用，2022年起将“六定”执行情况纳入所属企业年度业绩考核目标，加大“六定”工作绩效联动激励力度，明确考核指标，实行指标的层层分解，增强所属企业市场化改革的主动性，推进XX公司治理体系和治理能力现代化。
（三）完善市场化选人用人机制，促进人才合理有序流动
不断拓宽人才引进渠道，严把进人关。坚持引进人才与项目建设同步，实施属地化引才。明确XX各类岗位人员的聘用条件（学历、专业、职称、持证情况等），把好人员入口关。建立竞争择优的用人机制。所有岗位人员的补充，实行公开竞争、择优聘用。XX及所属企业需要补充和增加人员时，一般不得采用“商调”形式，必须由组织人事部门将拟补充和增加人员的岗位名称、岗位职责（操作类人员除外）、任职条件等，按照“先内后外”的原则，优先在公司内部招聘，择优决定聘用人员，进一步改进和完善竞争机制。同时，借助校园招聘、公司内部培养进一步加强公司关键、紧缺、高层次人才的引进和储备，采取双向选择、竞争上岗、公开招聘等方式，2022年底前，实现员工竞聘“全覆盖”。
以“盘存量、调结构”为导向，在推进XX与所属企业“双向”交流的同时，积极组织人员与内地合作企业挂职交流，学习对方的先进经验，提升各所属企业的管理水平；
同时开展对南疆各项目的挂职（岗）锻炼和干部南疆“访惠聚”工作锻炼，一方面丰富XX优秀人才的工作经历、磨练意志；
另一方面为XX的发展提供更多的人才支撑和技术指导。继续推行干部“竞聘制、任期制、末尾考核制”改革，营造公平竞争的氛围，建立完善岗位目标体系和考核制度，真正做到“能者上，平者让，庸者下。2021年底实现所属企业经理层成员市场化选聘比例达到50％，2022年达到80％以上，2023年达到100％。
（四）建立培训培养管理体系，完善人才工作体系
2021年建立XX公司教育培训组织体系、规划体系、制度体系建设，培训工作形成闭环管理；
梳理培训工作业务内容，明确岗位、职责，落实业务流程环节，加强培训管理人员业务技能培训。
根据干部的实际需要，量身定做“培训菜单”。根据不同的岗位、职级、培训需求，分类别、分层次建立全覆盖的培训模式。采取“请进来、送出去”的方式多渠道的交流学习，加大高技术、技能人才培养，促进人才结构优化，推进人才队伍整体素质得到提升。同时，鼓励干部自学，在培训制度中明确鼓励干部参加自学考试、职称考试、函授教育等，激励干部的自我学习意识，变单位要我学为我自己要学。
2022年，进一步修订培训管理相关制度，与时俱进，制定新标准、新制度和新流程，编制专业化题库及精品课件，通过现场培训、网络学习、学历教育、资格培训等促进XX人才素质整体提升。
（五）完善薪酬激励机制建设，加强对青年人才的激励。
统筹细化员工薪酬待遇，合理拉开各职级员工的薪酬待遇水平，按照各尽所能、按劳分配与责任、风险、利益相一致原则，结合XX公司的生产、经营、管理特点，建立规范合理的薪酬分配制度。2021年4月，通过岗位价值评估，从对XX的影响、管理监督复杂性、责任范围、任职资格、解决问题难度、沟通协调等方面综合评价，确定各岗位对XX的价值贡献，实现“以岗定薪”。并设置对高层次专业人才专项津贴，创造吸引、培养和凝聚优秀青年人才的良好激励环境，进一步提升XX公司全体员工专业能力和技术水平。
根据《XXXX国企监管企业工资总额预算管理办法》，制定《XX企业薪酬总额预算管理办法（试行）》。自2021年起，XX总部、各直属单位全面根据管理办法要求实行薪酬总额预算制，形成薪酬增长机制与效益增长相适应的联动机制。
（六）深化全员绩效管理体系建设
坚持和逐步完善与市场相适应的业绩考核体系和薪酬管理办法。围绕“产值规模定基薪、利润效益定绩效、综合业绩定激励、发展质量定奖励”的思路，紧扣产值、利润、全员劳动生产率、资产负债率等重点指标，纵向看发展、横向对标杆，科学合理设置考核指标，签订业绩目标责任书；
在2021年3月底前，修订《XX所属企业主要负责人和领导班子业绩考核办法》，“一企一策”实施差异化考核，进一步强化XX业绩考核导向，发挥业绩考核“指挥棒”作用。
依照岗位职级不同，以“职级越高，绩效收入比重越大”为原则设定固定薪酬与绩效薪酬比例，同时，将员工薪酬与公司经济效益挂钩，效益增、薪酬升，效益减、薪酬降。2021年4月完成《XX绩效考评管理制度》的修订，绩效考核注重对员工的工作业绩、品行、能力、态度等多方面进行综合的评定，绩效考核结果作为绩效薪酬兑现、员工综合素质评价、调岗调薪、选人用人的标准。通过绩效考核将企业的业绩、员工个人业绩、员工能力素质和员工薪酬结合起来，激发员工工作的积极性。
（七）强化人才精神激励，健全拴心留人机制。
继续推进“导XX带徒”工作机制，引导人才把实现个人价值与推动XX发展相结合。注重精神激励机制的作用，以精神因素鼓励员工，尊重员工的人格、尊重员工的意见、尊重员工的个人利益和发展需要，为员工营造良好的事业发展机会，创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气，并善于发现和激发员工的创新热情，使员工随着企业的成长而成长，增强员工实现自身价值的自豪感、成就感和荣誉感。
通过大力选树先进典型，每年组织开展2次先进集体、先进个人、优秀基层党组织、优秀党员、优秀党务工作者等人才评选表彰工作，对优秀人才的表彰工作，不仅给予其荣誉和物质奖励，同时在调岗调薪、绩效考核、选人用人中将表彰结果作为参考依据，增强人才获得感、荣誉感。强化人文关怀，完善感情留人工作措施，稳定骨干人才。
强化人文关怀，完善感情留人工作措施，对司龄满5年以上的员工，其子女升大学，给予员工送子女出疆（或出国）一次假期，出疆给予7天假期，出国给予10天假期，并不减发薪酬和补贴。员工为提高自身职业能力，参加各类技术考试、培训等情况，在经XX公司批准后，按正常出勤支付相关薪酬，稳定骨干人才。
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