●王梦璟
（一）人才培养计划未与时俱进
医院的持续发展有赖于人才的不断培养。加大对医务人员的培训力度，为医院的快速发展注入新的活力。然而，市立医院普遍存在“重使用、轻培训”的问题。除了上级部门需要组织的培训外，大多数医院没有建立适合本医院人员实际情况的培训计划，缺乏完善的培训体系。对于医务工作者来说，他们并没有把医院组织的培训作为提高自身技能的重要途径，更多地是把它当作一种任务。
一是医院培训体系管理体制不完善。医院培训管理体系陈旧，培训内容的实用性和针对性不强，多以理论培训、一般性培训、政策性培训和临时性培训为主，缺乏实践指导，培训管理缺乏有效的刚性约束。通过调查，绝大多数医务人员认为医院组织的培训过于被动，没有真正激发员工的学习积极性。二是培训工作组织和统筹不够。年初培训计划未明确总体规划以满足医务人员的需求，没有针对性地安排不同专业类型和不同员工的需求，培训重点不突出，导致大量的重复工作，训练效果难以保证。培训工作大多以部门为单位进行，部门内多为自学，尚未达到充分学习。科室之间沟通合作较少，与医院整体发展思路脱节，培训效果较差。三是医院培训队伍不稳定。目前，大多数医院以在岗培训为主，脱产培训相对较少。培训主要采取就业形式，如临时聘请单位教授或省医院专家进行教学。没有长期合作教学的教师，大多是简单讲课。实践技能少，专题讨论少，培训效果不理想，医学知识更新速度慢，难以有效满足新形势下医学理念和医学技术快速发展的需要。
（二）考核激励制度不完善
基层医院的发展主要依靠人才的培养，而人才的培养又离不开科学合理的考核激励。基层医院现有的医学人才评价机制不完善。主要存在问题：一是分级评价不够，缺乏科学的临床一线工作人才和管理人才评价激励机制。由于医疗卫生人才涉及的专业领域较多，不同层次、不同岗位的人才分类评价标准和重点不同。为了便于管理，平衡各方利益，出现了“一个统治者到底”的现象。存在重教育轻能力、重资历轻业绩、重科研轻临床诊疗服务等问题，对人才缺乏积极的激励作用。二是现行卫生人才政策对人才存量的激励门槛高，激励范围过窄。基层单位普遍反映不能享受人才激励政策。人才激励形式单一，多采用金钱激励，对人才非物质激励重视不够。三是，由于基层医院的人力资源管理主要依靠行政干预，缺乏适合当今人才发展的医疗环境。医疗人才的招聘、选拔、培训与发展、职称晋升、绩效激励等人力资源管理中存在一系列问题，如制度不完善，考核内容和标准缺乏科学性、合理性和规范性，对医务人员的能力、素质、绩效等综合评价方法没有统一的标准，不能真正落实，导致激励机制效果不佳，绩效考核缺乏根本依据，难以留住人才。
（三）缺乏科学的管理模式
一是卫生和计划生育人员储备不足。通过对三家医院医疗人员的分析，医学专业技术人员跟不上实际需求，尤其是三家医院的医疗和护理人员。其次，医务人员比例调整不合理，没有按照文件要求的比例进行设置。最后，其他临床重点科室，如外科、内科、重症监护室、急诊室等一线科室也面临医护人员短缺的问题。事实上，随着业务量的增长，人力资源总量不足的问题更加突出，进一步加剧了医疗需求与医疗服务之间的矛盾，面临严重的人才短缺局面。二是人才规划和梯队建设不合理。通过分析年龄、教育背景和专业职称的医务人员等数据，发现他们的基本情况和存在的问题非常相似，这也反映了现状和存在的问题：首先，在年龄结构上存在集群式的情况。从年龄结构分析可知，三家医院的人员年龄集中在36～55岁之间，35岁以下的员工比例接近30%。整个队伍相对年轻，但也容易出现离职和职称晋升问题，不利于医院整体工作的持续稳定发展。其次，教育水平普遍较低。在医院等知识密集型行业中，具有研究生及以上学历的医务人员仅占20%，有的甚至不到15%。医务人员学历普遍偏低，在一定程度上制约了医院的建设和发展。这就要求人力资源部门进一步加大对高学历医务人员的招聘，积极营造良好的环境，鼓励医院培养优秀人才继续深造。三是高级职称比例偏低。从三所医院的职称结构来看，在医疗卫生专业技术人员中，高级职称人数占总人数的13%～27%。对于知识群体较高的医院来说，高级职称所占比例较低，缺乏学科带头人，不利于医院学科的进步。
（一）人才培养计划落后
首先，培训没有引起医院管理者和人事部门的重视。员工培训是一项长期的工作，效果不是一蹴而就的。对于医务人员来说，别的方式学习和掌握一项新技术耗时较长。医院除了提供相应的医疗设备，还需要花费时间、物力和财力与医务人员进行配合。资历浅、学历职称低的医务人员更倾向于提高临床技能的操作水平。资历越深、学历越高、职称越高的医务人员，越倾向于提高临床研究的理论水平、教学水平和科研能力。其次，缺乏相对完善的培训体系。目前，各医院对医务人员进行培训后，对医务人员的培训效果是否达到医院管理者的预期没有进行评估和测试，因此培训效果不明显。最后，医院培训缺乏科学规划。作为一个特殊的专业，在提高医疗技术的过程中，教育程度只代表了医务人员的理论水平。在实践中，不断实践积累经验是提高医疗技术水平的有效途径。然而，医院并没有意识到这一点。在引进或招聘员工时，他们经常用教育背景水平代替医疗技术水平。因此，对于一般学历的医务人员，医院应该对其培训进行有效的规划，而目前的培训工作主要是一般性、政策性和临时性的学习培训，缺乏实际指导，培训工作效果不佳。
（二）考核激励制度不完善
公立医院薪酬水平普遍不高，受事业单位薪酬构成体系的制约。相比之下，民营医院、省级医院，甚至一些县级医疗集团的工资水平都远远落后。与行政单位或事业型事业单位一样，公立医院职工工资支付基本逐年稳步增长，除非职工的某些行为受到国家、省、市相关政策的规范，必须降低岗位工资或等级工资。这种薪酬分配制度不能激发员工的积极性和工作效率。缺乏成熟的评价体系，评价指标设置不合理，这种笼统、不具体的考核指标难以反映不同岗位员工的业务水平和绩效，缺乏系统、规范的量化标准，尤其注重考核而忽视考核管理。医务人员考核以科室为基础，科室主任在医院规定的范围内独立设置科室考核指标。评估结果是按百分比计算的，所以部门的关键项目得分自然比较大。例如科室重视医患关系，医疗服务质量、医疗服务态度等指标得分就会较大。如果科室重视医疗收入，医疗服务收入指标得分会较大。除了医院设定的常用指标外，大部分医疗指标都是科室自己设定的，这会削弱一些对医院重要但对科室不重要的指标。
（三）缺乏科学的管理模式
首先，医院管理人员很大一部分来自临床一线医务人员，他们是从临床、护理、熟练科室、药学等专家中挑选出来的。作为医院管理人员，他们没有系统地学习过管理知识，管理知识普遍缺乏，知识结构不丰富。由于缺乏管理理论的指导，管理者大多注重经验管理，缺乏管理手段，管理模式简单，管理风格粗放。同时，许多医院管理者不仅从事医院管理工作，还从事临床医疗工作。这种工作模式导致专业和管理都要兼顾的情况，使管理者不能集中精力做一件事，导致医院管理效率低下。缺乏懂经营、懂法律、懂现代管理知识和技术的职业经理人，将无法适应日益激烈的医疗市场，影响医院的整体管理水平。其次，医院管理理念受到体制机制的影响。由于公立医院是全国性事业单位，受体制、机制和政策的影响，公立医院人事部门的职责主要是工资发放、档案管理、职称晋升、人员招聘和退休管理。在当今社会各个领域飞速变化和发展的今天，这一理念已经落后，不能更好地对卫生人力资源进行多角度、全方位的管理，缺少充满活力的卫生人力队伍，影响医院改革和发展
（一）建立健全人才培养机制
基层医院要重视人才培养，树立“以人才强医院”的理念，建立健全人才培养机制。一是搭建人才培养平台。公立医院可依托市级大型医院、医学院校附属医院、医院集团等优质资源，完善区域医疗资源整合共享机制、利益分配机制和双向转诊机制，推进医联体社区和学科联盟，协调错位医学专业发展，加强专业技术人才轮岗培养。二是疏通人才成长渠道。人力资源部门要制定分类的职业晋升路径，合理规划不同专业员工的职业生涯，鼓励基层医务人员提高学历和职称，对进步大的医务人员给予经济鼓励，重点培养。三是创新人才培养模式。传统的人才培养模式包括师徒制、邀请大医院相关专家进行定期培训，或从基层医院选拔、输送优秀的医疗技术骨干人才到大型三甲医院进修培训。传统模式对基层人才培养有一定影响，但存在覆盖面小、效果慢等缺点。在“互联网+智能医疗”的背景下，我们应该充分利用各种视频培训课程、在线答题等信息平台，让人们随时随地提高理论知识。在实践中，可以通过与城市大医院的合作来培养基层医院的人才。这些新型的人才培养模式具有效率高、覆盖面广的优点，对提高人才培养的效率和质量起着关键作用。
（二）完善考核和激励机制
首先，应该重视评价。考核作为检验医务人员完成任务、履行职责的一项工作，显得越来越重要。考核结果的作用不仅是为薪酬分配和培训内容提供依据，还可以充分挖掘员工工作中存在的问题，为进一步解决问题提供途径。考核申请的重点是与薪酬相结合，让那些真正脚踏实地工作的员工有效享受辛勤工作带来的好处。其次，建立科学的评价指标体系。根据医院实际情况，可引入第三方评估机构或制定评估指标，由专业人员参与和指导。在设置指标的过程中，应该考虑医院的绩效、员工福利和病人的需求，避免一个指标的片面性，牢牢把握核心任务，并将关键指标，如员工工作量，服务质量和服务效率等放在显著的位置。最后，建立有效的沟通和反馈机制。绩效管理部门及时、正确地将绩效结果传达给员工是非常重要的。不仅可以为员工的工作指明方向，还可以激发员工的积极性和自我完善，从而提高医院的整体绩效。有效利用公司网站、官方微信等不同渠道大力宣传考核工作，提高员工认可度。在考核中，要开展多层次沟通，及时化解矛盾，建立反馈机制，使员工及时发现自身问题，明确努力方向。
人力资源管理存在的问题：对人力资源管理重视不够，人力资源规划不合理，人才培养体系不完善，医务人员薪酬分配不科学，缺乏有效的考核体系。主要原因是:医院管理人员职业化程度不高，人力资源管理制度和措施落后，员工业务培训薄弱，薪酬分配制度过于单一，缺乏成熟的绩效考核体系。为了使医院管理者重新认识到人力资源管理的重要性，本文从5个方面进行了论述：加强创新人力资源管理理念，加大人事管理体制改革力度，加强人力资源的培训和开发，建立科学公平的薪酬机制，创建公平合理的考核制度，针对公立医院人力资源管理中存在的问题，提出了对策和建议。
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